Harcèlement, Y Compris Harcèlement Sexuel

L’OIM est résolue à mettre fin aux comportements inappropriés et abusifs d’agents de l’OIM à l’égard d’autres agents de l’OIM. À cet effet, elle a adopté la Politique générale pour un environnement de travail respectueux, qui interdit i) la discrimination, ii) le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel et iii) l’abus d’autorité.

Le harcèlement s’entend de tout comportement verbal ou physique incorrect ou importun d’un agent de l’OIM envers un autre, dont il est raisonnable de penser ou de percevoir qu’il est offensant ou humiliant. Le harcèlement peut prendre la forme de paroles, de gestes ou d’actes de nature à menacer, malmener, dénigrer, isoler, rabaisser, humilier ou embarrasser, lorsqu’un tel comportement entrave la bonne marche du service ou crée un environnement de travail déplaisant, hostile ou intimidant.

Le harcèlement sexuel s’entend de tout comportement malvenu à caractère sexuel d’un agent de l’OIM envers un autre, dont il est raisonnable de penser ou de percevoir qu’il est offensant ou humiliant ; lorsqu’il entrave la bonne marche du service, est présenté comme une condition d’emploi ou crée un environnement de travail intimidant, hostile ou déplaisant. Le harcèlement sexuel peut se produire sur le lieu de travail ou dans le contexte du travail, par exemple sur le trajet depuis ou vers le lieu de travail, pendant les heures de travail ou en dehors, dans le cadre d’activités liées au travail (voyages, formations, manifestations, activités sociales) et dans des communications électroniques.

Le harcèlement sexuel ne doit pas être confondu avec l’exploitation et les atteintes sexuelles (SEA), qui sont présentées sur la page Web suivante : https://weareallin.iom.int/fr/exploitation-et-atteintes-sexuelles.  

Le harcèlement et le harcèlement sexuel sont des types de conduites abusives et constituent un manquement. Le terme « conduite abusive » englobe également i) la discrimination et ii) l’abus d’autorité. La discrimination s’entend de tout traitement injuste ou distinction arbitraire fondés sur la race, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles, la religion, la nationalité, l’origine ethnique, le handicap, l’âge, la langue, l’origine sociale ou tout autre caractéristique ou attribut commun à tel ou tel groupe de personnes. L’abus d’autorité s’entend de l’utilisation abusive d’une position d’influence, de pouvoir ou d’autorité aux dépens d’autrui, notamment en ce qui concerne la carrière ou les conditions d’emploi. Il peut également consister dans le fait de créer, entre autres par l’intimidation, la menace, le chantage ou la contrainte, un climat de travail hostile ou déplaisant.

Exemples de cas de conduite abusive qui ont débouché sur des mesures disciplinaires à l’OIM :

• Un membre du personnel a formulé des commentaires déplacés et irrespectueux, y compris à caractère raciste, à l’encontre d’un autre membre du personnel ;
• Un membre du personnel a envoyé à son supérieur hiérarchique un courriel sexuellement explicite, offensant et irrespectueux ;
• Un membre du personnel a proféré des menaces à l’encontre de deux collègues et crié après l’un d’eux ;
• Un membre du personnel a agressé un collègue alors qu’il était en service et dans les locaux de l’OIM ;
• Un membre du personnel a harcelé sexuellement un autre membre du personnel

Conduite inappropriée

Est entendu par « conduite inappropriée » tout comportement d’un agent de l’OIM envers un autre qui est contraire aux principes d’un environnement de travail respectueux, mais qui ne constitue ni une conduite abusive ni un manquement. Il est néanmoins possible et nécessaire de remédier à une telle conduite de manière informelle (voir la section « Intervention rapide et processus informel » ci-après).

Par ailleurs, l’existence d’un désaccord ou d’un conflit, ou une conduite inappropriée ou malvenue ne signifie pas nécessairement qu’une conduite abusive a eu lieu si la situation peut être raisonnablement expliquée.

Intervention rapide et processus informel

Tout membre du personnel de l’OIM qui estime avoir été la cible d’une conduite inappropriée ou abusive est encouragé à résoudre la situation de manière informelle. Bien que le recours à une approche informelle ne soit pas obligatoire, cette voie permet à la personne cible de résoudre un problème de manière ouverte, franche, non menaçante, non contentieuse, volontaire et souple. Le recours à des mécanismes de résolution informels n’empêche pas les agents de l’OIM de procéder ensuite à un signalement formel auprès du Bureau du contrôle interne (OIO).

Les agents de l’OIM sont encouragés à résoudre toute situation de façon directe dans la mesure du possible, et dans les meilleurs délais. Si elle se sent en sécurité et si elle le souhaite, la personne cible peut s’entretenir avec l’auteur présumé de la conduite potentiellement inappropriée ou abusive et lui demander d’y mettre un terme.

Les membres du personnel de l’OIM ayant des fonctions de direction peuvent intervenir dans des cas présumés de conduite inappropriée ou abusive concernant des personnes placées sous leur supervision. Les personnes cibles peuvent porter un cas de conduite potentiellement inappropriée ou abusive à l’attention de leur supérieur hiérarchique ou d’un responsable de plus haut niveau et solliciter son aide pour y mettre un terme.

Les supérieurs hiérarchiques peuvent porter les faits à l’attention de l’auteur présumé pour éviter la réapparition de l’éventuelle conduite inappropriée ou abusive à l’avenir et résoudre le problème.

La personne cible préférera peut-être demander conseil au Bureau du Médiateur (OOM) et à son réseau de correspondants pour un lieu de travail respectueux, ce qu’elle est par ailleurs encouragée à faire.

Processus formel

En cas d’échec du processus informel ou si les agents de l’OIM choisissent de ne pas recourir à cette voie, la conduite abusive présumée peut être signalée de façon formelle au Bureau du contrôle interne (OIO) par courrier électronique, à l’adresse oiointake@iom.int, directement au personnel d’OIO chargé des enquêtes, ou sur la plateforme de signalement de l’OIM, « We Are All In » (www.weareallin.iom.int). Les signalements formels reçus par d’autres bureaux ou personnes doivent être renvoyés sans délai à OIO par le destinataire, sans autre diffusion.

Si les agents de l’OIM sont tenus de signaler tout manquement dont ils ont connaissance, même s’ils ne sont pas directement concernés, les conduites abusives décrites plus haut doivent être signalées en tenant compte de l’option privilégiée par la personne cible. Tout agent de l’OIM qui signale un manquement de bonne foi a le droit d’être protégé contre des représailles (voir la page https://weareallin.iom.int/fr/represailles). 

Les signalements formels peuvent être faits de manière anonyme et sont généralement soumis à des délais.

Mesures provisoires

Dans l’attente d’une évaluation préliminaire, de l’ouverture d’un processus formel ou de l’instance disciplinaire qui s’ensuit, OIO et/ou le Bureau des affaires juridiques (LEG) peuvent avertir le responsable administratif compétent ou le Département de la gestion des ressources humaines (DHR) que des mesures provisoires devraient être envisagées. Des mesures peuvent être requises, par exemple, pour préserver l’intégrité d’une enquête, empêcher qu’une conduite potentiellement abusive se produise ou se reproduise et/ou prévenir des risques de représailles. Ces mesures peuvent consister à :

• Séparer physiquement l’auteur présumé et la personne cible ;
• Trouver d’autres fonctions à la personne cible ou à l’auteur présumé ;
• Aménager les modalités de travail de l’auteur présumé ou de la personne cible ;
• Étudier la possibilité de placer l’auteur présumé ou la personne cible en congé spécial à plein traitement ;
• Modifier temporairement les liens hiérarchiques ;
• Suspendre un membre du personnel de ses fonctions avec ou sans traitement

Il peut être difficile de différencier les types de manquement. Il n’est pas nécessaire de connaître le type de manquement pour effectuer un signalement. Si vous êtes victime ou témoin d’un manquement ou d’un agissement répréhensible potentiel, ou si vous avez l’impression que quelque chose ne va pas, vous devez le signaler au Bureau du contrôle interne (OIO) par l’intermédiaire de la plateforme de signalement de l’OIM, « We Are All In » (www.weareallin.iom.int) ), ou par courriel à l’adresse oiointake@iom.int, même si vous n’êtes pas sûr(e) du type de manquement dont il s’agit.

Dernière actualisation : mars 2024