ПРИТЕСНЕНИЕ, ВКЛЮЧАЯ СЕКСУАЛЬНОЕ ДОМОГАТЕЛЬСТВО

МОМ стремится искоренить неприемлемое и оскорбительное поведение со стороны сотрудников МОМ в отношении сотрудников МОМ и приняла Политику уважительной атмосферы на рабочем месте, которая запрещает i) дискриминацию; ii) притеснение, включая сексуальное домогательство; и iii) злоупотребление властью. 

Притеснение — это любое некорректное или нежелательное поведение персонала МОМ в отношении персонала МОМ, будь то словесное или физическое, которое согласно обоснованным ожиданиям или представлениям, может привести к оскорблению или унижение. Притеснение может выражаться в словах, жестах или действиях, которые угрожают, оскорбляют, унижают, изолируют, уничижают, приводят к личному унижению или смущению, когда такое поведение мешает работе или создает оскорбительную, враждебную или внушающую страх рабочую обстановку. 

Сексуальное домогательство — это любое нежелательное поведение сексуального характера со стороны сотрудников МОМ в отношении сотрудников МОМ, которое, согласно обоснованным ожиданиям или представлениям, может привести к оскорблению или унижению; когда такое поведение мешает работе; когда оно является условием найма; или когда оно создает атмосферу запугивания, вражды или оскорблений на рабочем месте. Сексуальное домогательство может происходить на рабочем месте или быть связанным с работой, например, во время поездок на работу и с работы, в рабочее или нерабочее время, во время связанных с работой мероприятий (таких как поездки, обучение, мероприятия или общественная деятельность), а также посредством электронных средств связи. 

Сексуальное домогательство не следует путать с сексуальной эксплуатацией и сексуальным насилием (СЭН), более подробная информация о которых приводится на данной странице https://weareallin.iom.int/ru/seksualnaya-ekspluataciya-i-nadrugatelstva .  

Притеснения и сексуальное домогательство являются разновидностями оскорбительного поведения и представляют собой неправомерные действия. К оскорбительному поведению также относятся (i) дискриминация и (ii) злоупотребление властью. Дискриминация — это любое несправедливое обращение или любые формы проведения произвольного различия по признаку расы, пола, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, гендерного самовыражения, половых признаков, религии, национальности, этнического происхождения, инвалидности, возраста, языка, социального происхождения или других подобных общих характеристик или признаков. Злоупотребление властью — это ненадлежащее использование влияния, власти или авторитета против другого лица, например, в отношении карьеры или условий трудоустройства. Злоупотребление властью может также включать в себя поведение, создающее враждебную или оскорбительную рабочую обстановку, и включает в себя, но не ограничивается использованием запугивания, угроз, шантажа или принуждения.

Примеры случаев оскорбительного поведения в МОМ, которые привели к дисциплинарным мерам 

• Сотрудник сделал неуместные и неуважительные комментарии, включая расистские высказывания, в адрес другого сотрудника; 

• Сотрудник отправил руководителю электронное письмо с откровенно сексуальным, оскорбительным и неуважительным содержанием; 

• Сотрудник угрожал двум сотрудникам и накричал на одного из них; 

• Сотрудник напал на коллегу, находясь при исполнении служебных обязанностей и на территории МОМ; 

• Сотрудник сексуально домогался другого сотрудника

Неприемлемое поведение 

Под неприемлемым поведением понимается такое поведение сотрудников МОМ в отношении сотрудников МОМ, которое не согласуется с принципами атмосферы уважительного отношения на рабочем месте, но не может быть квалифицировано как оскорбительное поведение/неправомерное действие. Однако оно может и должно быть рассмотрено в рамках неформального урегулирования (см. раздел "Раннее вмешательство и процесс неформального урегулирования" ниже). 

Более того, наличие разногласий, конфликтов, неуместного или нежелательного поведения необязательно означает, что имело место оскорбительное поведение, если такому поведению можно найти разумное объяснение. 

Раннее вмешательство и процесс неформального урегулирования 

Любому сотруднику МОМ, считающему, что он пострадал от неподобающего или оскорбительного поведения, предлагается урегулировать ситуацию неформально. Использование неформальных подходов не является обязательным для персонала МОМ, однако они предоставляют затронутым лицам возможность разрешить любой интересующий их вопрос в открытой, честной, не угрожающей, бесконфликтной, добровольной и гибкой манере. Использование механизмов неформального урегулирования не мешает сотрудникам МОМ впоследствии официально обратиться в Управление внутреннего надзора (УВН). 

Персоналу МОМ рекомендуется урегулировать ситуации напрямую, когда это возможно и как можно раньше. Пострадавшие лица могут на добровольной основе, и если они чувствуют, что это будет безопасно для них, обратиться к предполагаемым правонарушителям по поводу возможных случаев предполагаемого неприемлемого или оскорбительного поведения и попросить прекратить такое поведение. 

Сотрудники МОМ, выполняющие управленческие обязанности, могут вмешиваться в ситуации предполагаемого оскорбительного поведения в отношении тех, кто находится в их подчинении. Пострадавшие лица могут обратиться к своему начальству или вышестоящему руководителю для привлечения их внимания к возможным случаям неприемлемого или оскорбительного поведения со стороны предполагаемого нарушителя и попросить оказать содействие в прекращении такого поведения. 

Руководители могут довести этот вопрос до сведения предполагаемого нарушителя, чтобы предотвратить повторение возможного неприемлемого или оскорбительного поведения и урегулирования этой ситуации. 

Пострадавшие лица могут обратиться за неформальной помощью в Канцелярию омбудсмена (КО) и его сеть координаторов по формированию уважительной атмосферы на рабочем месте (СКФУАРМ). 

Процесс формального урегулирования 

Если неформальное урегулирование не дало результатов или сотрудники МОМ решили не прибегать к нему, то можно отправить официальное сообщение о предполагаемом оскорбительном поведении в Управление внутреннего надзора (УВН) МОМ. Это можно сделать через сайт oiointake@iom.int, непосредственно сотрудникам УВН, занимающимся расследованиями, или через платформу МОМ для отправки сообщений о неправомерных действиях “We Are All In” (www.weareallin.iom.int). Полученные другими подразделениями или лицами, официальные сообщения о нарушениях, должны незамедлительно передаваться получателем в УВН без дальнейшего распространения.

Несмотря на то, что сотрудники МОМ обязаны уведомлять о случаях неприемлемого поведения, которые стали им известны, даже если они не имеют к ним непосредственного отношения, уведомлять об оскорбительном поведении, о котором говорилось выше, следует с должной осторожностью и с учетом предпочтений пострадавшего лица. Сотрудники МОМ, добросовестно сообщающие о неправомерных действиях, имеют право на защиту от преследований (см. https://weareallin.iom.int/ru/presledovanie).

Официальные обращения можно отправлять анонимно. В отношении официальных обращений, как правило, действуют определенные ограничения по времени.

Временные меры

До проведения предварительной оценки, официального процесса или последующего дисциплинарного разбирательства УВН и/или Управление по правовым вопросам (УПВ) могут предупредить соответствующего руководителя административного подразделения или Отдел управления людскими ресурсами (ОУЛР) о необходимости рассмотреть вопрос о принятии временных мер. Это может потребоваться, например, для обеспечения добросовестности расследования, предотвращения возникновения или повторение возможного оскорбительного поведения и/или устранения риска возможного преследования. Такие меры могут включать:

• Физическое разделение предполагаемого нарушителя и пострадавшего лица; 
• Определение альтернативных обязанностей для пострадавшего лица или предполагаемого нарушителя; 
• Introducing flexible working hours for the alleged offender or victim; 
• Consideration of granting special leave with full pay to the alleged offender or aggrieved person; 
• Temporary change in chain of command; 
• Removal of an employee from work with or without pay

Различить виды неправомерных действий бывает непросто. Для того чтобы сообщить о неправомерном действии, необязательно знать его тип. Если вы столкнулись с каким-либо потенциальным неправомерным действием, правонарушением, стали его свидетелем или почувствовали, что что-то не так, вам следует сообщить об этом в Управление внутреннего надзора (УВН) МОМ через платформу МОМ для отправки сообщений о неправомерных действиях “We Are All In” (www.weareallin.iom.int) или по электронной почте oiointake@iom.int, даже если вы не знаете, о каком виде неправомерного действия идет речь.

Последнее обновление: Март 2024 г.